Ivo Prax

Byznys / HR / Management

Firemní kultura je důležitější než strategie

Firemní kultura je pojem, který je obzvlášť poslední dobou hodně omílán. Slyšíme ho na každém kroku ale chápeme ho všichni dobře? Jaká je vlastně její definice? A jak jí udělat co nejlepší?

V nedávném vydání Toastmasters magazínu jsem natrefil na pěkný a výstižný článek od Larse Sudmanna, který se zabýval tím, jak udělat ve firmě (nebo Toastmasters klubu) firemní kulturu, který bude o vysokým výkonech (high-perfomance culture).

Pokud není ve firmě správná kultura, strategie vás nezachrání. Jak říká Peter Drucker (viz obrázek) – kultura si dává strategii k snídani. Ta anglická verze zní tedy lépe 🙂

Firemní kultura představuje jakési lepidlo, které drží organizaci pohromadě. Firemní kultura vlastně popisuje způsob “jak se tady věci dělají”. Pokud se nám podaří vybudovat firemní kulturu se zaměřením na vysoké výkony (high-perfomance culture) lidé přesně vědí, co mají dělat a dělají to automaticky bez nutnosti to stále vysvětlovat dokola. A to chceme všichni.

Co ovšem udělat jako první krok k této vysněné kultuře? Podle Larse se tento první krok skládá ze 2 bodů:

  1. Mise (purpose) firmy je popsána více do hloubky než “děláme dobro”.
  2. Všichni členové firmy jsou si plně vědomi firemní mise a chtějí se jí držet.

Ale pozor. Zde to často skončí. Máme misi a vizi firmy. Vytiskneme je a dáme ji do firemních prostor, kde si to každý může přečíst. Případně občas zmíníme na nějaké výroční konferenci. Ale stačí to?

Právě že nestačí. Toto je pouze první krok, a Lars říká, že ten nejjednodušší. Pojďme si předsatvit 10 kroků, které musíme udělat potom, abychom dosáhli firemní kultury zaměřené na vysoké výkony.

  1. Nastavte vysoké standardy a držte se jich. Nejde o to pouze něco prohlásit, ale skutečně to žít a ukazovat ve firmě. A může jít o drobné věci – porady začínají včas nebo co se slíbí, tak se dodrží.
  2. Podporujte sebevůdcovství (self-leadership). Toto je zásadní. Podporujte, aby každý ve vaší firmě byl leader a zodpovídali své projekty bez nějakých velkých možností výmluv na někoho jiného (toto je známý koncept ownership of the taks, který propaguje např. Jocko Willink). Potom jsou lidé proaktivní a nepotřebují, abyste je vedli za ruku.
  3. Podporujte vlastnictví projektů. Dbejte na to, aby za každý projekt zodpovídal jeden člověk a ne nějaká skupina lidí. Potom ta zodpovědnost je na jednom člověku a nemohou se vymlouvat, že to měl udělat ten druhý.
  4. Držte se principu hašení malých požárů. Řešte chyby a nedostatky hned v zárodku. Nedovolte, aby se rozhořely do velkých požárů. Musíte řešit už menší detaily. A proč? Protože takto se to u nás dělá. Ukažte lidem, že si ve firmě nenecháte problémy narůstat.
  5. Často komunikujte. Díky komunikaci předejdete mnoha problémům a nedorozumněním (ověřeno na vlastní kůži). Nebojte se používat i různé komunikátory nebo sociální média.
  6. Trénujte dohromady. Toto se děje hlavně u obchodních týmů, kde je trénink zcela zásadní. Tréninkem ve firmě umožníte sdílet informace, vyhnout se zbytečným chybám (tím, že už ji někdo udělal, neudělá jí někdo jiný). Koneckonců – všechny špičkové týmy trénují.
  7. Dopřejte lidem zpětnou vazbu. Zpětná vazba, jak se říká, je snídaně šampiónů. Zpětnou vazbou se člověk učí a posouvá dále. Pokud můžete někomu dát konstruktivní (a toto slovo je důležité) zpětnou vazbu, neváhejte.
  8. Snažte se vylepšit status quo. Často se ptejte: Proč toto děláme? Děláme to efektivně? Pokud je odpověď pouze, že jste to tak dělali vždycky, nestačí.
  9. Zkoušejte nové věci a inovujte. V Google například zkouší tzv. 30 denní výzvy. Zkuste něco zavést na 30 dní a pak vyhodnoťte. Pokud se to osvědčilo, ponechte si to a pokud ne, tak s tím hned přestaňte.
  10. Nesoustřeďte se jen na výsledky. Tedy např. jen na tržby. Důležité je si měřit také vstupy a důležité ukazatele v průběhu celého procesu.

Důraz na firemní kulturu se vyplatí, ale je to velmi pomalý proces a je třeba se na firmu a její chod dívat nejen z té denodenní operativy, ale strategicky podporovat určitý typ chování a nastavení zaměstnanců.

Okomentovat