Říká se, že každý člověk je jedinečný. Když se ale podíváme na to, proč zaměstanci končí, toto rčení neplatí. Podle studie Gallup je to jeden ze šesti důvodů. Tyto důvody jsou předvídatelné a zaměstnavatel tedy nemusí pokaždé řešit nějakou unikátní situaci. Ještě zajímavější je, že většina z těchto důvodů má co dělat s manažerem toho zaměstnance. Pojďme se na ty důvody podívat.
Kariérní postup nebo možnost povýšení (32%)
Vidí vaši zaměstnanci možnost postupu a povýšení? Gallup k tomu říká: Pokud váš zaměstnanec souhlasí s jedním z těchto 4 prohlášení, pravděpodobně si myslí, že u vás příležitost k růstu je a 92% z těchto zaměstnanců plánovalo zůstat s firmou i za rok:
- “V práci je někdo, kdo podporuje můj rozvoj.”
- “V posledních 6 měsících se se mnou někdo z práce pobavil o mých zlepšeních/postupu.”
- “Můj nadřízený, nebo někdo z práce, se o mě zajímá jako o člověka.”
- “Zdá se, že v práci jsou moje názory důležité.”
Plat / benefity (22%)
Gallup zde říká, že problematika platu a benefitů není o tom, že zaměstnance zahrneme penězi. Je to spíše téma angažovanosti. Podle jedné jejich studie si 43% angažovaných zaměstnanců myslí, že jsou adekvátně ohodnoceni (oproti 13% neangažovaných zaměstnanců).
Velké téma také je, pokud zaměstnanci nepracují podle vysokých standardů kvality. Pokud vidí, že to jejich kolegové flákají a oni ne, cítí pak, že by měli být kompenzováni za to, že dodržují tyto vysoké standardy.
Nevhodnost konkrétní práce (20%)
Stavíte pracovní pozici kolem konkrétního člověka (a zajišťujete tak, že pro něj bude vhodná) nebo spíše máte jasně stanovenou pozici a chcete do ní vtěsnat kohokoliv, kdo se jen trochu zdá, že by mohl být vhodný? Pokud je pracovní pozice ušitá na míru, zaměstanec se v ní bude cítit lépe a projeví se to i na jeho pracovním výkonu.
Management / celkové pracovní prostředí (17%)
Zde se nebavíme pouze o osobních kvalitách manažerů. Velké téma je, jak se cíle společnosti komunikují na ty nižší úrovně. Pokud to nezvládáte, zaměstnanci mohou mít pocit, že neví, kam firma míří. Chceme každému zaměstnanci ukázat jaké jsou cíle a jak jeho práce přispívá k celkovému úspěchu společnosti.
Flexibilita / plánování (8%)
Dnes jsme všichni velmi zaneprázdění. A proto je pro mnoho zaměstnanců velmi důležité, jak jim firma vyjde vstříc, co se týče možnosti práce na dálku nebo flexibilního plánování pracovního času. Důležitost tématu work-life balance a wellbeing neustále narůstá.
Jistota práce (2%)
Všichni zaměstnanci mají platby, které musí zaplatit. Hlavně u menších a novějších firem je tedy třeba ukázat, že firma stojí na solidním základě a mohou s ní dlouhodobě počítat.
Závěr
Je zajímavé, že peníze nejsou vůbec to hlavní, kvůli čemu lidé v práci končí (ačkoliv platí, že čím nižší pozice, tím jsou peníze důležitější). Popravdě je to hlavní důvod jen u 22% zaměstanců. Velmi důležité je, že až 75% případů, kvůli kterým lidé dobrovolně končí v práci jde na vrub věcem, které manažer může ovlivnit. Pro zájemce přikládam link článku, kde najdou i výše zmíněné studie.
0 komentáøù